Používání prostředků zaměstnavatele k soukromým účelům
Nejvyšší soud ve svém nedávném rozhodnutí vyložil, že zákonem stanovený zákaz používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele je absolutní a platí automaticky. Zaměstnavatel tedy není povinen zaměstnanci výslovně zakazovat užití věci pro soukromé účely. Věci lze využít k soukromým účelům jen se souhlasem zaměstnavatele.
Nepřímá diskriminace zaměstnance se zdravotním postižením
Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, aniž by k takovému úkonu byly splněny zákonné podmínky, zákoník práce nevylučuje vyhovění takové žádosti. Pokud navíc je žádost zaměstnance odůvodněna jeho zdravotním postižením či znevýhodněním, pak nevyhoví-li zaměstnavatel jeho žádosti, může se jednat o diskriminační jednání. Žádosti není nutno vyhovět jen tehdy, pokud by takový postup pro zaměstnavatele představoval nepřiměřené zatížení.
Rozvržení pracovní doby zaměstnance
Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na tom, že zaměstnanec bude vykonávat práci jako nepravidelná výpomoc dle potřeb firmy, pak se jedná o neplatné ujednání v pracovní smlouvě. Pracovní dobu je vždy nutno zaměstnanci rozvrhnout předem, a to v souladu se zákoníkem práce.
Vyloučení možnosti odstoupit od smlouvy
Zákon obecně nezakazuje, aby si strany ve smlouvě sjednaly, že od smlouvy není možné (za žádných okolností) odstoupit. V případě sporu však soud vždy bude zvažovat, zdali je toto ujednání mravné. O nemravnosti takového ujednání může svědčit například to, že se jedná o dlouhodobou smlouvu.
Doručování zaměstnanci e-mailem
Aby mohl zaměstnavatel zaměstnanci doručovat e-mailem, musí zaměstnanec udělit souhlas s takovým způsobem doručování. Nelze však doporučit například uzavírání pracovních či jiných smluv touto formou, neboť v případě pochybností mohou nastat problémy s dokazováním odesílatele, případně s tím, zda zpráva byla zaměstnanci doručena.
