Zákon o ochraně oznamovatelů
Po dlouhém legislativním procesu nám ke dni 1. 8. 2023 konečně nabyl účinnosti zákon o ochraně oznamovatelů. Již tedy známe konečné znění zákona, povinnosti z něj plynoucí pro zaměstnavatele a především lhůty, ve kterých u sebe zaměstnavatelé musí zavést vnitřní oznamovací systémy. O povaze a smyslu tzv. whistleblowingu jsem Vás již v minulosti informovali, aktuálně tedy opakujeme nabídku pomoci s jeho zavedením.
Opakované upomínání dlužníka
Nejvyšší soud se vyjadřoval k otázce, zda lze opakované upomínání dlužníka k úhradě dluhu považovat za zásah do práva na ochranu osobnosti dlužníka. Upomíná-li věřitel přiměřenou formou dlužníka, který je opakovaně v prodlení se splácením svého dluhu v průměru jedenkrát měsíčně, nejde o nepřiměřené a šikanózní jednání dosahující takové intenzity, aby došlo k zásahu do osobnostních práv dlužníka. Je však vhodné vnímat, že soudy již řeší situace, kdy se dlužníci cítí neúměrně zatěžováni urgencemi k úhradě, a též to, jakým způsobem se soudy s takovými nároky vypořádávají.
Zaúčtovaná faktura jako důkaz plnění
Mnohdy bohužel dochází ke sporům, kdy zákazník nechce zaplatit za plnění, které mu bylo dodáno, aniž by pro to měl relevantní důvod. Soudy se nyní zabývaly případem, zda zaúčtování faktury může být důkazem o tom, že plnění skutečně poskytnuto bylo. V takovém případě soud posuzuje otázku, zda vedení účetnictví dlužníka je řádné a bezchybné a pokud ano, pak se soud může přiklonit k závěru, že plnění skutečně bylo dodáno, aniž by prováděl rozsáhlé dokazování této otázky. Obecně však stále platí, že faktura jako účetní doklad není sama o sobě důkazem o smluvním vztahu mezi účastníky; tedy je vhodné si uzavření smlouvy alespoň nějakým způsobem zdokumentovat (písemnou smlouvou, objednávkou, potvrzením ústně dohodnutého plnění apod.)
Práce přesčas zahrnutá ve mzdě
Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou dohodnout výši mzdy s přihlédnutím k eventuálně konané práci přesčas. Pokud však mzdu zaměstnavatel jednostranně stanoví či určuje, tedy mzda není předmětem dvoustranného jednání zaměstnance a zaměstnavatele, není možné, aby ve mzdě bylo již k případné práci přesčas přihlédnuto – ujednání podle § 113 zákoníku práce tedy musí být vždy předmětem dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud je mzda sjednána s přihlédnutím k práci přesčas, je nutno sjednat též rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, když tento lze nastavit nejvýše na 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok.
